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    和領導提漲薪,如何開這個口

    2021-08-02    薪資談判    【手機瀏覽本頁】

    最近偶爾和小伙伴們聊起一個話題“漲薪”,大家最疑惑的還是如何開這個口,畢竟都是工作沒多長時間的90后“老人”,一般都沒有在一家公司待超過2年,沒有過談漲薪的經驗。

    今天我就給大家掃掃盲。

    薪資的組成部分有:基本工資、提成、獎金、節假日福利(包括錢、物、購物卡等)、年終獎、五險一金等,還有很多公司有其他獨有的福利,比如餐補、體檢、健身卡、交通補貼等。

    我們一般說的漲薪更多是基本工資,如果涉及到銷售等注重考核和業績的崗位,那提成和獎金也是漲薪的重要組成部分。

    有人算過一筆賬,如果是良性的職業發展每次跳槽的漲薪幅度至少應該是30%,即如果你目前的工資是10000,那跳槽之后至少應該是13000。

    這里面計算了很多成本:上層領導資源、環境適應成本、已有人際關系圈、工作適應成本、與工作對應的生活成本變化……

    不管有多少影響因素,說到底,漲薪的途徑只有兩種,一、目前公司內部;二、跳槽去別的公司。

    第一:公司內部漲薪

    雨星在公司三年了,工作認真努力,年度考核都處于中上級,年年都是優秀員工。進公司的時候工資是7000,之后有過一次調薪,大概8000不到。最近他們最新招了一名畢業生,開始就是8000,雨星極度心里不平衡,他找領導談加薪,領導卻說,你離職吧,等1年回來,薪資多少都好說……

    是不是對雨星的遭遇有點傻眼,工作經驗3年,工作能力優秀,工資卻被剛畢業,沒有工作經驗的應屆生打敗了,領導還勸退優秀員工。

    其實領導也是無可奈何,市場工資每年都在變化,如果還用3年前的標準招人,連offer都發不出去。

    但問題是:內部員工漲薪為什么就這么難?

    往往越成熟的公司,就有一套越完善的漲薪制度,一般不會有特殊的大幅度漲薪事例,有極少數的部門有每年調薪20%-30%的制度,但是雨星這種情況,顯然不是,領導如果要給她大幅度漲薪,符合市場水平,要通過層層審批,最后還不一定成功,公司一般不會為了一個人破例。

    給某個人大幅度漲薪,其他同事心理也不平衡,這樣難道給公司全員大幅度漲薪嗎,這樣顯然是不現實的,公司內部原有的機制也會混亂,這種情況下大多數人會選擇跳槽漲薪,換句話說,內部漲薪和跳槽漲薪是一脈相承的。

    所以,雨星領導的做法,對雨星來說無不是一個漲薪的好辦法。

    第二:跳槽漲薪

    這是最直接的漲薪方式,也是職場慣用的,這個方法和公司內部漲薪是一脈相承的,很多人不屑于守著公司的漲薪制度,100 200得擠牙膏式漲,又不想和領導明說。

    萬一漲薪不成,在公司的以后的發展也很難說,是個回報和收益極其不對等的方式,索性辭職,通過跳槽漲薪,事實也證明,這個想法一般是明智的。

    之前認識一個設計小姐姐,工資6000,在那家公司呆了2年也沒有漲薪,最近跳槽工資直接14000,她是屬于剛開始的薪資就低,還2年都不漲薪,一跳槽就可以實現double漲薪。

    第三:切忌兩者混合雙用

    不管是跳槽還是內部漲薪,都有合理的地方,兩者取其一即可,切忌混合雙用:用跳槽來威脅領導漲薪,這是最常見的一種結合跳槽和內部漲薪的方式,也是愚蠢的。

    領導如果因為正好是用人高峰期,吃了你這套,幫你漲薪了,那你覺得他以后會怎么對你……

    如果領導不吃這套,你因此辭職了,又沒有準備好退路,就只能成為失業青年了。

    要求漲薪并不是什么丟人的事,可以大大方方的提出來,切記威脅別人。

    最好能有一封正式的郵件,或者一次正常的約談,告訴領導:如何看待自己的工作,說明自己工作的長處、缺點,最好數據化這些內容,數據是支撐事實的依據。期間一定要擺正態度,用商量的語氣,曉之以情動之以理。


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